No aclares que oscurece
Con contribuciones de diferentes campos, tales como las ciencias de la educación, la pedagogía, la psicología, la andragogía, recursos humanos y administración de empresas, se ha creado una rica jerga técnica en lo que respecta al aprendizaje y el desarrollo de habilidades en el lugar de trabajo.
A ese amplio y sofisticado vocabulario, se le suma un creciente número de “neologismos” que muchos inventan con ánimo de diferenciación, venta o marketing.
Todo esto ha aumentado la confusión y la perplejidad de muchos usuarios comunes que tratan de hacer bien su labor de liderazgo o simplemente procuran entender lo que se les comunica en sus evaluaciones, reuniones de feedback, tests, encuestas y otras múltiples herramientas de uso interno en la organización.
Para intentar poner algo de orden y claridad en este mundo de las «habilidades blandas», les propongo un viaje corto a través de los conceptos más útiles:
Talento
El conjunto inherente de habilidades, destrezas y capacidades que una persona posee de forma natural y/o adquirida, que le permite destacar en una determinada área o actividad.
Fortaleza
Es una característica o capacidad particularmente sólida y destacada en un individuo, que contribuye positivamente a su desempeño en diferentes contextos laborales. Implica la capacidad de obtener resultados extraordinarios de un modo consistente. La persona obtiene logros y lo hace manteniendo alta su motivación.
Competencia
La capacidad demostrada de una persona para llevar a cabo tareas específicas, alcanzar metas y/o resolver problemas de manera efectiva, combinando e integrando conocimientos, comprensión, habilidades, comportamientos, valores, creencias y actitudes.
Capacidad
La aptitud o el potencial de una persona para aprender, desarrollar habilidades y enfrentar desafíos en diversas áreas. La capacidad puede cultivarse y mejorarse con la experiencia y la formación.
Habilidad
La capacidad adquirida para realizar tareas específicas con destreza y eficacia, resultado de la práctica intensiva, la mejora continua, la formación y la experiencia acumulada.
Nivel de Destreza
La maestría especializada en la ejecución de ciertas y determinadas tareas o actividades, reflejando un alto nivel de competencia y eficiencia.
Conocimiento
La comprensión y familiaridad con información, conceptos y principios relevantes a una disciplina o campo específico, que puede ser adquirida a través de la educación formal, la experiencia o la formación.
Actitud
La disposición mental y emocional que una persona muestra hacia sus responsabilidades, colegas y entorno laboral, influyendo en su comportamiento y en la forma en que enfrenta los desafíos.
Aptitud
La capacidad de una persona para desarrollar habilidades específicas o desempeñar ciertas funciones, lo que puede ser observado, evaluado y potenciado a través de la formación y la experiencia.
Habiendo definido ya los términos más elementales para la tarea de desarrollar personas (en nuestro caso trabajadores), podemos avanzar hacia entender su importancia e impacto.
Importante para el empleado y la organización
En vista de las sutiles diferencias entre algunos de estos términos que hemos mencionado, los no-expertos (es decir la mayoría de las personas) suelen connotar los significados e intercambiar algunos de los términos.
Algunos profesionales de Recursos Humanos, tratan de simplificar y reducir al mínimo la jerga técnica para ayudar al usuario final. Aparecen así divergencias, evoluciones y adaptaciones según la industria, la compañía o la geografía. Y con ello, se amplifica la posibilidad de confusión o mal uso de los términos.
¿Porqué son importantes estos aspectos aparentemente «semánticos»?
Para evitar (o al menos minimizar) las diferentes interpretaciones, connotaciones y distorsiones en el contexto laboral.
Impacto en la carrera profesional
La información que se genera acerca de las supuestas capacidades de los empleados se utiliza luego para decidir su futuro: el rating de desempeño, los incrementos salariales, los bonos, las promociones, la participación en entrenamientos, el “potencial de liderazgo” (o techo de cristal), el acceso (o no) a ciertas asignaciones internacionales, roles o proyectos, etc.
Cualquier error, equivocación, sesgo, injusticia, impericia, parcialidad o manipulación en este tipo de información, es altamente sensible y causa un daño enorme e irreversible en la motivación, el compromiso y la retención del trabajador.
Cuando las decisiones acerca de la gente se toman con base en aspectos intangibles (percepciones, impresiones, actitudes, sentimientos, preferencias, potencial, etc.), los procesos de gestión de recursos humanos se prestan a la manipulación, la adulteración o el intercambio de favores.
Muchos profesionales de RRHH (yo incluido), aconsejamos utilizar aquellos términos que son más cercanos al comportamiento observable o a un resultado medible. De este modo, las conversaciones sobre las personas pueden fundamentarse con ejemplos concretos y ser más imparciales. En este sentido, las competencias demostradas en base a descriptores comportamentales explícitos y aclarando el nivel de destreza alcanzado, son lo más apropiado.
Con esto no digo que sea imposible sesgar, manipular o incluso falsear los procesos de recursos humanos que emplean comportamientos, logros y desempeño, pero al menos se vuelve más difícil ya que los hechos observables pueden llegar a indagarse y contrastarse.
Demostrar competencia
Lo que observamos como una fortaleza, o como un desempeño sólido y consistente a lo largo del tiempo es siempre el resultado emergente de una serie de variables interconectadas (sistémicas) que contribuyen para ese resultado.
Al hablar de las diferentes “competencias” que existen en un ámbito laboral, es pertinente plantear un «Modelo de Competencias» de la organización, que sea capaz de responder (como mínimo) a las siguientes preguntas:
- ¿Competente para hacer qué? Nombre de la competencia.
- ¿Competente en qué tipo de ámbito o contexto? Ámbito de aplicación (ej. nivel, geografía, función, área, rol, etc.)
- ¿Competencia que es definida cómo? Definición.
- ¿Competencia que se observa a través de qué comportamientos específicos? Comportamientos asociados.
- ¿Competencia con cuántos y qué niveles de destreza posible? Estándares esperados o posibles.
- ¿Diferencias en el nivel de destreza que se evidencian de qué manera? Descriptores por cada nivel de destreza, experiencia o seniority.
Para cada una de todas las competencias del modelo o catálogo de competencias, se deben explicitar todos estos elementos (Nombre, Aplicación, Definición y comportamientos asociados para cada nivel de destreza alcanzado)
Una de las posibles clasificaciones
Competencias Laborales o Profesionales
Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes específicas necesarias para tener éxito en un trabajo, profesión o campo particular. Incluyen las competencias básicas, las genéricas o transversales y las específicas o técnicas.
Competencias Básicas
La capacidad de un individuo para adaptarse y contribuir de manera efectiva en diferentes entornos laborales. Por ejemplo, respeto, ética, flexibilidad, control emocional, solidaridad, pautas de conducta social, puntualidad, higiene, etc. Se pueden dividir en Personales y Sociales.
Competencias Genéricas, Transversales o Transferibles
Son habilidades y conocimientos que pueden aplicarse y transferirse en diversos contextos y disciplinas. Se refieren a habilidades generales que son transferibles a diferentes áreas profesionales y personales. Una vez que se aprenden, son de utilidad con independencia de la industria, función o puesto. Pueden dividirse en Instrumentales, Interpersonales y Sistémicas.
Competencias Específicas o Técnicas
Habilidades específicas relacionadas con conocimientos técnicos y especializados requeridos para desempeñar una tarea o función específica. Pueden incluir habilidades informáticas, conocimientos científicos, entre otras. Son particulares para cada especialidad, función y puesto.
Otros nombres utilizados con frecuencia
«Competencias de Liderazgo» (es una combinación de competencias sociales o interpersonales con competencias instrumentales aplicadas al liderazgo de gente)
Conjunto de habilidades específicas necesarias para dirigir, motivar y guiar a un equipo de personas hacia el logro de metas y objetivos. Incluyen la toma de decisiones, la inspiración, la delegación, la comunicación, la inteligencia emocional y la influencia.
«Competencias Blandas» (Soft Skills)
Son habilidades personales, sociales y emocionales que afectan la forma en que interactuamos con los demás, trabajamos en equipo y gestionamos nuestras propias emociones. Ejemplos incluyen: comunicación efectiva, colaboración, empatía, resolución de conflictos, facilitación y presentación de contenidos.
Suele utilizarse este último término a veces como un reemplazo de Competencias de Liderazgo. Incluso en contraposición a todo aquello que NO sean Competencias técnicas o funcionales («duras»). Esta es una simplificación bastante frecuente.
Si te interesa ver un listado más exhaustivo de las competencias blandas o soft skills haz click aquí abajo:
LISTADO DE HABILIDADES BLANDAS
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Nota del Lic. Leandro Javier Pérez Surraco
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