Si el lector dedica quince minutos navegando por la sección de libros de Amazon podrá encontrar bibliografía reveladora sobre la naturaleza del homo-sapiens (vale aclararlo, del latín «hombre sabio»). Tome los siguientes títulos a modo ilustrativo:
- Como verse como un millón de dólares por la Dra. Sangeeta Velaskar y la Dra. Narmada Matang
- 100 trucos para parecer inteligente en las reuniones por Sarah Cooper
- El nuevo ejecutivo articulado: mire, actúe y suene como un lider por Granville N. Toogood
- El código de la credibilidad: como proyectar confianza y competencia cuando mas importa por Cara Hale Alter
- Bullshit: Una buena palabra y una parte vital del liderazgo por John W Wright
- Vístete como si hicieras negocio: Una estrategia de vestimenta para lograr la carrera que usted busca por Marilynn Barber
- Venderte: Como volverse bien conocido, bien pagado y buscado por Lauren Clemett
- Como gustarle a la gente en 90 segundos o menos por Nicholas Boothman
- Como mentir con estadísticas por Darrell Huff e Irving Geis
- El diccionario del bullshit corporativo: Lexico de la A a la Z de frases vacías, irritantes y llanamente estúpidas del discurso de oficina por Lois Beckwith
- Creando presencia personal: mire, hable, piense y actúe como un líder por Dianna Booher
Sí, desafortunadamente todos estos títulos son reales y se venden mucho.
Gregory Bateson, un asombroso etólogo, epistemólogo y sociólogo escribió sobre las paradojas patológicas del lenguaje (1)(2). Un ejemplo interesante es el caso de la frase: «¡Sé espontáneo!».
Si usted trata de cambiar su comportamiento para «ser espontáneo» como le indican, entonces no está siendo espontáneo, sino que está respondiendo al condicionamiento de su interlocutor. Si en cambio decide no hacer nada e ignora la instrucción de su interlocutor, desde el punto de vista de él, Usted no estará siendo espontáneo.
Analizar las «expectativas» previas de cada una de las partes es clave para poder resolver esta paradoja.
¿Quién espera qué, de quién y por qué?
¿Qué expectativas te pertenecen a ti y qué expectativas le pertenecen a la «Matrix»(los otros)?
Las expectativas propias y ajenas sobre el comportamiento son una constelación dinámica y compleja con la que debemos lidiar todos los días. Vivimos rodeados de múltiples redes con diferentes expectativas: amigos, familia, escuela, sociedad, cultura, religión, profesión, oficina, deportes, etc. En un mundo repleto de expectativas -muchas de ellas contradictorias- nuestro comportamiento puede caer fácilmente en una trampa para intentar encontrar su auténtica «espontaneidad» o «nuestra identidad» (lo que quiera que eso signifique en este sistema). Para empeorar las cosas, la mayoría de estas «expectativas» no suelen ser explícitas sino implícitas y algunas son hasta meras suposiciones de lo que “el otro está esperando”.
Echemos un vistazo al proceso de entrenamiento canino: el entrenador de un perro está reforzando y restringiendo ciertos comportamientos a lo largo del tiempo. Un perro «entrenado» es aquel que ha sido condicionado a minimizar su repertorio canino “espontáneo” para comportarse de acuerdo con una determinada expectativa en la mente del entrenador (sea llevar el periódico a casa, buscar y traer la pelota, sentarse y dar la pata, etc.).
Técnicamente hablando, el entrenador reduce toda la gama de posibles conductas «espontáneas» del perro seleccionando a través de la recompensa, el reconocimiento afectivo, la indiferencia o el castigo, exclusivamente el comportamiento buscado. Buscado por el entrenador, no por el pobre perro. Si el resultado del proceso de entrenamiento canino es «efectivo» o «exitoso», entonces el perro hará exactamente lo que el entrenador espera de él y no lo que el perro quiere y le nace.
La parte interesante de este modelo de aprendizaje es que el perro se considerará «educado” o “inteligente”, si y solo si, exhibe la conducta que coincide con la expectativa del entrenador. En consecuencia, luego del proceso de aprendizaje, solo hay un comportamiento posible que es «apropiado», el que coincide unívocamente con lo que espera observar el entrenador. Esto equivale a la «respuesta correcta» de un test. Todo el resto de las posibles conductas del repertorio canino “espontaneo” son incorrectas y han sido suprimidas mediante el entrenamiento.
La “efectividad” de este proceso de aprendizaje consiste en dar la respuesta que espera el entrenador en lugar de comportarse con “espontaneidad” o “naturalidad”. Y aquí es donde la educación se pone muy interesante…
Regresemos ahora al campo de las expectativas humanas, la espontaneidad humana y a esa fantástica lista de libros de desarrollo que he citado más arriba.
Puede el lector encontrar un factor común: los libros ofrecen cambiar un comportamiento para poder satisfacer una expectativa. Estos libros son totalmente pragmáticos: ser o parecer ser son tan solo distinciones semánticas, lo importante es la respuesta observable o la conducta visible por otros. En cierto modo, vemos que el enfoque para el aprendizaje canino y el aprendizaje humano guarda similitudes alarmantes.
En una evaluación universitaria de “multiple choice” la respuesta que tiene una cruz en la casilla considerada “correcta” es la única que cuenta para concluir que hubo un «aprendizaje efectivo» (o un error). Lo complejo se reduce a lo simple para hacerlo fácil de gestionar. Se observa o no se observa la conducta deseada o “correcta”.
No solo los libros, sino también muchas otras actividades del aprendizaje humano están diseñadas para satisfacer las expectativas de sus diseñadores. Diseño implica tener un propósito en mente. Cuando hablamos de «alinear» y «priorizar» objetivos, por ejemplo, estamos reduciendo todo el universo de posibles alternativas «espontáneas» a unas pocas que permitan una gestión sencilla.
El proceso de selección (y exclusión) de alternativas hace un uso astuto de la aceptación, el reconocimiento, el rechazo y la recompensa del grupo para reforzar ciertos resultados esperados. El proceso de «alineación» (poner en una misma línea), al mismo tiempo que facilita también reduce las alternativas ya que, como vimos antes, descarta activamente todas aquellas otras posibilidades consideradas “incorrectas” o “inválidas».
Pero el problema es que el aprendizaje debería crear nuevas capacidades para la acción efectiva. Como seres humanos, innovamos creando soluciones nuevas, diversas y disruptivas. Si en un proceso que apunta a la creatividad o a la innovación, la respuesta “correcta” es conocida de antemano, entonces no habrá creatividad alguna, por definición. Del mismo modo que en el “multiple choice”, usted debe marcar “únicamente la respuesta correcta”.
Como paradigma predominante, el aprendizaje se utiliza y se interpreta como una práctica orientada a resultados, como un medio para un fin. Como dijimos antes, connota un propósito y un diseño ad hoc.
Cuando se evalúa el éxito o fracaso de un proceso de aprendizaje se compara la expectativa del evaluador con el resultado alcanzado por el aprendiz. De hecho, esto es compartido por muchas formas de evaluación diferentes (de desempeño, de potencial, de conocimiento, de habilidad, de capacidad física, psicológica, técnica, emocional, entrevista de selección, etc.).
Los profesionales de recursos humanos están familiarizados con la práctica de clasificar a los empleados para que encajen en una curva de distribución gaussiana en función de su desempeño. La calificación y la clasificación (en ranking), representa la capacidad de cada empleado para satisfacer las expectativas de rendimiento (objetivos).
Los empleados también se clasifican de acuerdo con su «potencial de carrera». El «potencial» es aquí un término mucho más osado y temerario ya que pretende ser un “pronóstico o predicción” de la capacidad de la persona para satisfacer las expectativas y demandas en un rol futuro.
Cuando contratamos personas, el proceso de selección escoge o descarta a los candidatos en función de una compilación de ejemplos de comportamientos pasados que se recaban durante la entrevista laboral. Esa descripción de los comportamientos pasados se utiliza para poder predecir el comportamiento futuro del candidato en un determinado rol (vacante). Las expectativas sobre el puesto a cubrir son las que dirigen el proceso de entrevistas mediante un listado de competencias incluido en la descripción del puesto.
Como se puede ver, las «expectativas» están por todas partes. Dentro y fuera del trabajo. Podríamos decir que las expectativas son la configuración de partida para cualquier evaluación o decisión acerca del “éxito” o del “fracaso” de una persona.
Las «expectativas», tanto ajenas como propias, tienen consecuencias trascendentales en el curso de nuestras vidas por lo que deberíamos ser extremadamente cuidadosos a la hora de detectarlas, analizar su origen, su cambio y su evolución.
Volviendo a las preguntas anteriores:
¿Quién espera qué, de quién y por qué?
¿Qué expectativas te pertenecen a ti y qué expectativas le pertenecen a la «Matrix»(los otros)?
Más allá de las métricas clásicas de «Diversidad e Inclusión», la esencia misma de la diversidad y de la inclusión (y no de las métricas que intentan describirlas), comienza a nivel individual y se basa en una comprensión profunda de estas paradojas: yo-otros, espontaneidad-expectativas, ser-parecer, diversidad-alineación, inclusión-selección, aprendizaje-condicionamiento, alternativas novedosas-respuesta correcta.
¿Estamos preparados para apreciar, valorar y celebrar el repertorio natural que aporta la espontaneidad humana, la diversidad y el libre albedrío?
¿Somos capaces de legitimar la existencia de diferentes visiones, opiniones, explicaciones, opciones, alternativas y puntos de vista?
¿Estamos utilizando el aprendizaje para crear nuevas y diferentes posibilidades para la acción?
Cuando aplicamos la recompensa, el refuerzo, el reconocimiento, la aceptación o el rechazo grupal para «alinear» la diversidad humana espontánea de ideas y comportamientos, entonces las «expectativas» de alguien -o de algunos- se convierten en la configuración del sistema social que refuerza o restringe el comportamiento (lo que yo llamo la «Matrix»). Ese sistema social puede llegar a ser muy extorsivo porque reconoce o excluye ciertas ideas o comportamientos desde un determinado set de expectativas.
Las “expectativas” siempre le pertenecen a alguien. Son autobiográficas, es decir tienen su origen en experiencias, creencias, valores y convicciones personales. Son también pasibles de sufrir múltiples sesgos cognitivos, pero les damos un inmenso poder para decidir cosas muy importantes: lo correcto y lo incorrecto, el bien y el mal, la verdad y lo falso, lo efectivo y lo inefectivo, etc..
Como en toda paradoja, el problema y la solución conviven en el propio planteo.
Ahora, para poder “evaluar” si el lector ha aprendido luego de esta lectura le hare un test: siéntase completamente libre de elegir, basado en su propia identidad, su libro favorito dentro del listado anterior… pero por favor, esta vez: «¡Sea espontáneo!»
Nota del Lic. Leandro Javier Pérez Surraco
Referencias
1. Toward a theory of Schizophrenia. Gregory Bateson, Don D. Jackson, Jay Haley, John Weakland. 1956
2. Steps to an ecology of mind. Gregory Bateson 1972
Excelente como siempre Leandro muy asertiva tus definiciones y propuestas
Excelente Leandro geacias por compartirlo
Excelente! en la espontaneidad esta la clave para ofrecer resultados innovadores