La evolución del liderazgo

El cambio de las competencias

Si leemos el reporte Pearson (1) o el reporte de PWC (2) sobre el futuro del trabajo, algunas tendencias y conclusiones son bastante claras. La inteligencia artificial, la digitalización, la robotización van a cambiar dramáticamente el paisaje de la fuerza laboral global y las competencias que los seres humanos necesitarán para encontrar un lugar donde contribuir en ese nuevo mundo. Este es uno de los «drivers» en la evolución del liderazgo.

Las máquinas y los algoritmos nos van a superar y a desplazar con bastante facilidad en muchos campos, pero no en todos.

Las formas y las características de lo que llamamos «liderazgo» va a continuar evolucionando a la par de los tiempos y necesidades.

La fuerza laboral está cada vez más educada (formal e informalmente, de manera continua). Cualquier profesional universitario fácilmente reúne actualmente unos 18+ años de educación formal y quien sabe cuántas horas más de entrenamiento, certificaciones, aprendizaje en el trabajo, lectura de libros, videos, simulaciones, evaluaciones, feedback y coaching, asignaciones y proyectos.

Después de esa exhaustiva preparación en el plano intelectual, no muchos profesionales están esperando a alguien para que les venga a decir qué hacer, cómo comportarse o cómo hacer su trabajo.

Pero esto ya es así ahora mismo y antes de ninguna ola de inteligencia artificial, digitalización y robotización. Solo cabe esperar una aceleración muchísimo más aguda con el aumento del trabajo remoto, la descentralización y el modelo híbrido que creció tras la pandemia .

Líderes y seguidores

Los invito ahora a pensar no tanto como “líderes” sino como “seguidores”. Practiquemos juntos el llamado “Followership” y pensemos en lo más básico y elemental:

¿En quién puedo confiar aquí?
¿Quién me inspira y me renueva con sus ideas?
¿Con quién me agrada colaborar y trabajar juntos?
¿Quién dice cosas que me hacen pensar profundamente o hacerme replanteos?
¿A quién le puedo decir lo que realmente pienso y siento sin ningún temor?
¿Por quién daría «la milla extra» aunque estuviera muy cansado?
¿A quién recurro si quiero conversar, estoy estresado o desilusionado?
¿Quién puede ayudarme a encontrarle sentido a mi trabajo cuando ya no lo encuentro?

Si puedo encontrar a una persona que me ayude con todas estas preguntas, seguramente sería alguien a quien yo estaría muy feliz de «seguir»…podría convertirme en un “seguidor”.

Seguimos a quien nos aporta algo

Por un lado el líder necesita seguidores para seguir existiendo, por otro lado, las personas buscan, valoran y hasta necesitan de esas genuinas fuentes de inspiración, ejemplos vivos de valores y principios, estándares de lo que es un desempeño estelar, conocimiento distinguido, creatividad, innovación, sabiduría, inteligencia emocional, etc. Así las cosas, “el liderazgo” emerge como un fenómeno natural y espontáneo.

Lo que no es natural es la jerarquía, la obediencia, la imposición y la coacción. Cuando obedezco a otro soy sometido, soy negado. En cambio cuando decido seguir voluntariamente a alguien, acepto, me adhiero, me sumo, me integro, colaboro, formo parte.

Para responder al otras preguntas sobre hechos, personas, técnicas y lugares tenemos internet y muchos otros recursos.

¿Acaso la capacidad de responder a esas preguntas (o necesidades humanas) estará en peligro por la acción de la inteligencia artificial y la robotización?

Lo dudo. Inspirar y ganarse la confianza de otro ser humano no es fácil, menos aún para una máquina, un algoritmo u otra entidad artificial.

Lo que sí se encuentra en riesgo es la cambiante idea de «liderazgo».

El liderazgo ha sido reemplazado por una colección innumerable de expectativas de comportamiento, que han sido extensamente compilados en encuestas de 360 grados que todo buen empleado corporativo responde cada año con la ilusión de re-encontrar el liderazgo perdido…

El lugar de trabajo, su cultura y relaciones

Los lugares de trabajo también se han vuelto progresivamente menos relacionales, menos presenciales, menos divertidos, repletos de procesos, normas y procedimientos. Casualmente, los lugares de trabajo que están hoy deshumanizados y despersonalizados, están más cerca de migrar de un autómata de carne y hueso a un autómata robotizado. En gran parte debido a la misma espiral de cambios que trae: nuevas estrategias, nuevas estructuras, nuevas culturas, nuevas tecnologías, nuevas formas de trabajo, nuevas líneas de reporte y nuevas personas trabajando a nuestro alrededor.

Todos queremos “cambiar la cultura”, pero recordemos que “la cultura” nos trae también muchas cosas positivas como la identidad, la estabilidad, el sentido de pertenencia y el compromiso. La falta de estabilidad debido al cambio permanente de todos los sistemas de anclaje y referencia, no ayuda a construir relaciones humanas duraderas, afectos, apegos, equipos, pertenencia o confianza mutua. Construimos lugares de trabajo «amigables» con el autómata (sea humano o robotizado).

La solución corporativa a tantos cambios vertiginosos es sumar predictibilidad y estabilidad mediante procesos más robustos y mejor controlados. El mecanismo fijo y la transacción anónima e impersonal, lejos están de ayudar el desarrollo de las capacidades humanas únicas, más bien todo lo contrario, favorecen su reemplazo por robots, chatbots, AI, algoritmos, etc.

Las personas que ocupan puestos de decisión también son arrastradas por la espiral del cambio y reducen su repertorio de gestión a una serie de coordinaciones procedimentales y genéricas con unos recursos humanos que cambian y se mueven permanentemente. Esta conducta despersonalizada tampoco logra responder a ninguna de las preguntas listadas más arriba. Dejamos entonces al hambriento “trabajador del conocimiento” en una búsqueda frenética de fuentes de inspiración y confianza “dignas de ser seguidas» o incluso imitadas (líderes que dan el ejemplo y modelan valores).

Un nuevo perfil de seguidor

La naturaleza del “seguidor” también ha cambiado enormemente. Es el otro 50% de esta historia.

El “seguidor” está altamente educado, aprende velozmente, es demandante, maneja varias tecnologías, es desafiante, seguro e impaciente. No cree en la necesidad de jefes ni de supervisión alguna. Una vida de impermanencia laboral, saltos de compañía y transacciones impersonales, han preparado muy bien a las nuevas generaciones de trabajadores para preocuparse de ellos mismos y no esperar demasiada ayuda de nadie. Este paradigma individualista de autosuficiencia y de cierto nivel de egocentrismo, complementa y espiraliza el fenómeno de la “escasez de inspiración” o de “falta de liderazgo”.

Conclusiones

Tanto líderes como seguidores se han venido transformando mutuamente. Aun así, en nuestros roles como líderes o como seguidores, siempre anhelamos contar con fuentes de inspiración, conectar emocionalmente con alguien, confiar y ser confiables, pertenecer a un equipo, vivir el valor de la autenticidad de las relaciones, colaborar y contribuir con una causa significativa, aplicar el ingenio creativo e innovar, lograr de manera conjunta resultados extraordinarios, aprender y crecer. Todo esto seguirá siendo algo típicamente humano. Estas son precisamente las competencias humanas del futuro que debemos preservar y desarrollar.

Nota del Lic. Leandro Javier Pérez Surraco

Bibliografía

Si crees que tu o tu grupo de trabajo tienen dificultades para lograr un contexto de trabajo con un liderazgo basado en valores, confianza mutua y colaboración, escríbenos a CONTACTO Bienestar Resiliente. Podemos ayudar !