Carrera profesional y «éxito»
La mayoría de las personas conecta la idea de una “carrera profesional” con aquel individuo extraordinario que recibe múltiples promociones e incrementos salariales a lo largo del tiempo.
Ni todo depende del individuo, ni tampoco una carrera se trata solo de promociones y salario. En este artículo exploramos cada una de las múltiples “piezas del rompecabezas” que conduce a una carrera profesional con crecimiento y autorrealización personal.
La mejor manera de visualizar una carrera profesional es como el resultado de una asociación complementaria y fructífera entre la empresa y el colaborador.
Cuando las perspectivas de ambas partes no logran mantener una perfecta concordancia, entonces lo más probable es que ocurra una separación. La persona tanto como la empresa, tienen derecho a buscar otras alternativas más atractivas.
Las empresas siempre tienen algo para decir respecto a la carrera profesional de su gente. No todo depende de la capacidad del individuo. Se trata de un sistema con muchas variables y, algunas de ellas, no están bajo el control efectivo del colaborador o empleado.
Hay una dinámica de expectativas mutuas que necesita mantenerse en acoplamiento. Toda vez que esa complementariedad se quiebra, la carrera podría continuar en otro lugar en donde el ajuste mutuo sea mejor.
Pasemos ahora a los 30 factores con más alto impacto en una carrera profesional que construye y preserva el crecimiento personal:
1. Autoconocimiento
Séneca decía: «Ningún viento es favorable para el marinero que no sabe a qué puerto se dirige». Sin un rumbo claro, no puede haber ni autorrealización ni crecimiento. Tener claridad acerca de la misión personal, conocer las propias fortalezas y pasiones, es el primer gran paso.
Si quiero crecer tanto en lo personal como en lo profesional, debo trabajar primero conmigo mismo para responder varias preguntas clave:
¿Quiero crecer en qué sentido? Necesito ser cruelmente específico respecto a mi ranking de prioridades: ¿Quiero mayor responsabilidad, mejor salario, más gente a cargo, mejores beneficios, más poder, más visibilidad política, más prerrogativas, experiencia internacional, conocimiento técnico profundo, crecimiento intelectual, crecer como ser humano, inspirar a otros como líder, ser una gran madre, pasar más tiempo con mis amigos, ir a pescar, salir en los medios, ser famoso, tener un barco, viajar…?
Nadie va a responder esto por nosotros. La claridad y la honestidad para lograr un ranking de importancia entre todas las posibles metas, redundará en una mayor probabilidad de ser feliz. Todos deseamos muchísimas cosas, pero eso no funciona a la hora de elaborar un plan. Lo mejor es escuchar el consejo de Séneca y lograr claridad acerca del puerto adonde nos dirigimos. En caso contrario, los puntos que siguen aquí solo sumarán mayor confusión.
2. Hetero-conocimiento
Corroborar y/o contrastar las propias percepciones mediante el feedback relevante de otras personas (jefes, pares, reportes, líderes, expertos, etc.). Personas que nos conozcan bien y nos puedan brindar retroalimentación valiosa, honesta y directa. Esto permitirá la visibilidad de puntos ciegos, la detección de posibles barreras, limitaciones, miedos, supuestos peligrosos o sesgos cognitivos.
3. Evaluaciones estandarizadas
Además del feedback de otras personas, existen numerosas herramientas y metodologías psicológicas perfectamente validadas, que nos pueden brindar una evaluación independiente, detallada y confiable acerca de numerosas variables de nuestra forma de ser. Por ejemplo, hay evaluaciones de estilo de liderazgo, preferencias personales, inteligencia emocional, pensamiento estratégico, habilidades lógico-matemáticas, trabajo en equipo, competencias blandas, relacionamiento, competencias técnicas, resiliencia y tolerancia al estrés, etc. Las evaluaciones estandarizadas son complementarias a la visión de otras personas (feedback 360), y también a la autopercepción de uno mismo (autoconocimiento).
4. Ambición de crecimiento
Se refiere a definir metas de carrera a largo, medio y corto plazo. Los plazos temporales no solo conectan eventos separados en el tiempo, sino que son verdaderas secuencias de aprendizaje. Cada experiencia de aprendizaje exitosa nos permite abrir nuevas posibilidades de avance profesional. Las puertas se abren (o se cierran) de manera correlativa.
5. Perfil de riesgo
Es una decisión de balance personal entre permanecer más cerca de la zona de confort, o bien, moverse agresivamente hacia lo desconocido. Cuanto mayor es el grado de incomodidad, incertidumbre y desafío, tanto mayor será el aprendizaje, y también el riesgo asumido. Al igual que ocurre en una inversión bursátil, las grandes ganancias siempre están asociadas a los mayores riesgos. Las grandes ambiciones pueden convertirse en grandes logros… o grandes fracasos. El calibre de la apuesta siempre tiene sus consecuencias y costos asociados.
6. Ganar experiencia en amplitud o experiencia en profundidad
Otra decisión importante es determinar si uno quiere ampliar la experiencia fuera de su función, en otras industrias y/o en otras geografías, o bien, prefiere profundizar dentro de su función, sin cambiar de industria, o incluso sin cambiar de geografía.
Dependiendo del tipo de carrera que uno busca y de las inclinaciones y preferencias que uno tiene, puede optar por buscar el dominio en profundidad de una misma especialidad técnica, o bien aumentar la amplitud y la escala, sumando al portfolio nuevas funciones, nuevas especialidades, mayor complejidad, etc.
7. Plan personal de desarrollo y crecimiento de carrera
Resulta obvia su importancia, pero formalizar por escrito un plan de carrera, con las brechas de desarrollo separadas por competencia es básico y fundamental. El segundo punto es mantener ese plan siempre actualizado.
8. Conversaciones, acuerdos y consensos básicos
Es indispensable lograr los primeros acuerdos y consensos sobre el plan de carrera. Esto involucra al supervisor directo, al nivel siguiente (one over one), a Recursos Humanos y a otros líderes de la función o geografía. Sin estos pasos iniciales, que se formalizan y se alinean por escrito, cualquier iniciativa de crecimiento puede quedar en el olvido.
9. Historial de logros de desempeño
Esto emerge naturalmente de las evaluaciones anuales de desempeño (asumiendo que fueron hechas con seriedad). Si uno no logra destacar con los resultados obtenidos en el rol actual, entonces será difícil convencer a alguien de que está listo para una promoción. Los resultados extraordinarios sostenidos a lo largo del tiempo son la prueba irrefutable de que uno cuenta con un pool de fortalezas y competencias.
10. Potencial de carrera
El “potencial” de carrera es la capacidad de una persona para ser promovida. Puede ser nulo, o puede ser de uno o más niveles por encima del actual. Esta es una pieza de información mucho más subjetiva e intangible. Involucra una serie de apreciaciones y percepciones por parte de otras personas dentro de la empresa. Se trata de juicios acerca del nivel de liderazgo, carácter, integridad, comunicación, influencia, inteligencia emocional, gestión de la incertidumbre, manejo del estrés, relacionamiento interno, etc. La subjetividad personal de los involucrados, siempre se filtra en la calificación del “potencial”. Sin embargo, cuanto más abierto, transparente y participativo sea el proceso de gestión del talento, más difícil será manipularlo, sesgarlo o hacer trampas.
11. Evaluación de las brechas entre el rol actual y el rol deseado
Puede ser incluido dentro del plan personal de carrera y desarrollo, pero es mejor puntualizar claramente que cada rol tiene su propia descripción de competencias. Las brechas de desarrollo son siempre rol-dependientes, esto significa que, si cambia el rol actual o cambia el rol deseado, entonces deberían cambiar las necesidades de desarrollo.
No hay que confundir el “potencial”, que vimos antes, con las brechas de desarrollo, que es lo que la persona necesita aprender para desempeñarse correctamente en un futuro rol.
12. Habilidades transferibles
Es una parte de análisis de las brechas de desarrollo. Algunas habilidades se llaman “transferibles” porque una vez aprendidas pueden aplicarse en distintos roles. Dicho esto, es importante destacar que a veces puede haber un exagerado optimismo con estas habilidades “transferibles”. Por ejemplo, gestionar personas puede parecer un buen ejemplo de habilidad transferible. Sin embargo, gestionar directores, gestionar gerentes o contribuyentes individuales, definitivamente no tiene ni la misma complejidad ni el mismo nivel de dificultad. Bajo el mismo nombre para la competencia, puede haber diferentes niveles de destreza posibles.
13. Comunidad social de aprendizaje
No todos tenemos las mismas capacidades y destrezas para enseñar. Por eso siempre recordamos a algunos profesores que tuvimos, pero no a todos… Los buenos coaches, expertos técnicos y líderes maestros, no abundan. Cuando uno tiene la suerte de encontrarlos en su red, debe capitalizarlos y extraerles todo su conocimiento, sea este técnico, de know-how, experiencial o de habilidades blandas.
14. Role-models, mentores y fuentes de inspiración
Hay personas que nos inspiran, que tienen una visión o una perspectiva mucho más profunda del negocio, la empresa o el mercado. Dan consejos sabios y pueden ser excelentes mentores de carrera. Suelen estar en roles ejecutivos, sin duda llevan más tiempo en la empresa y/o en la industria, han visto muchos cambios a lo largo de su vida. Estos son consejeros autorizados o calificados por su propia trayectoria, ascendiente y estilo. Buscar un mentor bueno y crear una relación de confianza es algo muy aconsejable.
15. Networking
Se trata de crear vínculos y relaciones con aquellas personas que pueden tener una influencia positiva en nuestra carrera profesional. Algunos pueden actuar como verdaderos «sponsors» internos. Otros pueden ser ejecutivos con peso dentro de los procesos de toma de decisiones de carrera. En la práctica, nunca sobran esas personas que están dispuestas a exponerse y hablar en nuestro favor en los foros donde no tenemos acceso, pero donde se toma la decisión.
Algunos pueden ser líderes reconocidos dentro del mercado o la industria, e incluso no ser necesariamente parte de la compañía actual. Mantener toda esta red de contactos y cultivar este tipo de relaciones es muy importante, particularmente si uno aspira a roles de alto nivel. Este aspecto se conecta bastante con el punto siguiente que es la autopromoción.
16. Autopromoción
Es la venta de sí mismo, el auto-marketing (u otros nombres internos menos amigables). Las personas con ambición de crecer, dedican cientos de cenas y almuerzos corporativos para venderse a sí mismos y conectar con gente importante. Esta práctica no siempre es percibida como «juego limpio» por otros potenciales competidores internos. Solo cabe mencionar que funciona y produce resultados. Parte de la habilidad de “networking” es, precisamente, vincularse con la gente “apropiada”.
Adonde termina la autopromoción y adonde comienza la adulación, el quid pro quo, o el tráfico de influencias, es algo difícil de determinar ya que uno no tiene acceso a esas conversaciones, sólo ve efectos y consecuencias. El uso (y abuso) de las relaciones existe desde temprano en la historia humana y, quienes las manejan con maestría, suelen ver avances notables en sus carreras profesionales. «El príncipe», de Nicolás Maquiavelo, fue escrita en 1513 y, desafortunadamente, jamás ha perdido su vigencia.
17. Voluntariado
Consiste en auto exponerse y auto proponerse para participar en proyectos de alta visibilidad o impacto interno (cambios de estructura, fusiones, adquisiciones, spin-off, nuevos sistemas, grupos internacionales, etc.). Es una manera de asociar el propio nombre a los proyectos y tareas que son de importancia estratégica para el futuro de la empresa. Ganar visibilidad local e internacional impulsa una carrera profesional.
18. Educación y entrenamiento formal
Sumar títulos universitarios, maestrías, doctorados, diplomas y otras muestras de conocimiento adquirido. Un truco viejo, que ya va perdiendo su valor con la llegada de la IA y el cambio de todo el mercado laboral. Como sea, estadísticamente hablando, las personas más y mejor cualificadas continúan (todavía hoy) siendo las menos afectadas por el desempleo y los bajos salarios. Este truco funciona menos que antes, pero todavía funciona bien. Sigue en la lista por ahora.
19. Entrenamiento y aprendizaje informal
En tanto el aprendizaje en el trabajo (on-the-job learning), está siempre más cercano a la ejecución y al know-how, nunca pierde su valor. Las propias empresas en su proceso de mejora continua de la efectividad, upskilling y reskilling, van transformando las mejores prácticas y enseñando a los trabajadores a ser más efectivos. Ser voluntario en todos estos procesos de entrenamiento interno siempre tiene su gran aporte al nivel de competencia personal y también al valor intrínseco en el mercado laboral.
20. Exploración del mercado laboral externo
Comprobar el valor profesional competitivo que uno tiene en el mercado laboral es una práctica muy sana. Evaluar las oportunidades que se presentan y participar en procesos de búsqueda externos es muy recomendable para no perder la práctica en entrevistas, la visibilidad externa y el entendimiento cabal de las alternativas de carrera profesional que existen allí afuera. Incluso sin el deseo de cambiar, participar y competir siempre tiene su valor agregado.
21. Mega tendencias en el mercado laboral
A veces hay movimientos en las placas tectónicas del mercado. Un ejemplo actual es IA. Mantenerse al tanto de qué se busca en el mercado y cómo se actualiza (o se des-actualiza), nuestro valor como activo humano, es muy importante. Valorar el impacto de los movimientos del mercado laboral en el propio portfolio de experiencias y habilidades. Vender un vehículo Diesel es hoy más difícil que vender un vehículo eléctrico. Lo mismo puede ocurrirle a su valor profesional.
22. Habilidades blandas
Las habilidades blandas tales como inteligencia emocional, comunicación, habilidades conversacionales, coaching, counseling, liderazgo, influencia, trabajo en equipo, resolución de conflictos, colaboración, gestión de personas, gestión del desempeño, motivación, reconocimiento, etc., son todas absolutamente indispensables para la persona que pretende gestionar grupos humanos con cierto nivel de profesionalismo. Crecer y alcanzar maestría en este tipo de habilidades siempre será de gran ayuda para el avance de la carrera profesional.
23. Ajuste personalizado a la etapa de carrera
Los planes de carrera deben ajustarse al nivel alcanzado y a los desafíos del rol que uno pretende lograr. No es lo mismo aspirar a un Gerencia de primer nivel, a una Dirección funcional o a una Dirección de unidad de negocios global. Del mismo modo, tampoco es lo mismo estar en la banda de edades de los 30 años, de los 40, o de los 50. Cada etapa de la vida y cada nivel de aspiración de carrera presenta una combinación de desafíos diferentes. La vida personal y/o familiar está inexorablemente vinculada a las posibilidades de carrera que uno puede explorar o necesita dejar de lado. Vida personal y vida profesional se influencian y se afectan mutuamente. El buen ajuste entre ambas requiere un análisis detallado en cada etapa del ciclo de vida. Cualquier error u omisión en este sentido, puede ser costoso.
Una sabia coach y vieja amiga siempre repetía: «Life is a marathon not a sprint», debemos regular muy bien el esfuerzo y la energía en cada etapa. Tener una estrategia para terminar bien la maratón, y de acuerdo al nivel que cada uno ha alcanzado.
24. Resiliencia y gestión del estrés
En la medida que uno crece verticalmente, aumentan las personas a cargo y aumentan las presiones de todas partes. La tolerancia a las adversidades, al fracaso, al estrés, a las miserias de la política interna y de los juegos de poder, no puede ser menospreciada. Ser resiliente, y en particular a esos factores, es algo que no se enseña en los programas universitarios. Bien vale la pena conversar esta temática con el mentor, coach, líder o consejero de confianza.
25. Actualización y renovación
La creatividad y el entusiasmo para participar en conferencias, reuniones profesionales, cámaras, asociaciones, y todo tipo de redes sociales externas que conduzcan al crecimiento profesional. Estar al tanto de lo que ocurre fuera de la empresa, en la propia industria y también en otras industrias. Aquello que puede afectarme a mí personalmente, a mi función o a mi negocio. Renovarse, recrearse y reinventarse profesionalmente es una habilidad de altísimo valor en un mundo tan cambiante.
26. Proactividad y curiosidad creativa
Esto se trata de ser reconocido por la orientación a resolver los problemas y a buscar siempre soluciones creativas o mejoras. Puede ser para aprender en el proceso o para dejar una marca personal, pero ser resolutivo y curioso para explorar nuevas alternativas, siempre atrae interesados.
27. Construir una reputación
La construcción de una reputación y una imagen impecable no es tarea sencilla. Muchas cosas podrían mencionarse aquí, pero ser “accountable” y confiable es de suprema importancia. Ser una persona de la cual se puede depender. Alguien que no busca excusas o culpables para escaparse de un incumplimiento o de un error. Una persona honesta, que se conduce con integridad y respeto. El que colabora dentro de los equipos en lugar de generar conflictos ligados a su ego. Estos aspectos son importantes y contribuyen a la imagen que uno proyecta a los demás en la interacción.
28. Mindset de crecimiento
Es la capacidad y la perspectiva para aprender de cualquier situación, incluso de los fracasos, los errores y las equivocaciones. Esto le permite a la persona no quedarse anclada a los reveses, sino reinterpretar o re-enmarcar lo ocurrido para extraerle alguna lección o aprendizaje. Se trata de esas personas que ponen la energía en explorar como hacerlo posible, en lugar como justificar que no se pudo hacer.
29. Habilidades digitales
Hoy se ha vuelto una necesidad esencial del portfolio personal. Dominar las nuevas tecnologías (IA, deep learning, big data, etc.). Ser un entusiasta y tener la capacidad para entender los avances actuales y para ser capaz de ir cambiando junto a las nuevas tecnologías que vendrán.
30. Trabajar en cuatro dimensiones
Para que el desarrollo profesional y el crecimiento personal ocurran en un círculo virtuoso, hay que trabajar entonces en cuatro dimensiones a la vez: la dimensión intrapersonal (autoconocimiento y autodescubrimiento), la dimensión interpersonal (crear y sostener redes de relaciones e influencias), la dimensión organizacional (gestionar las oportunidades, el aprendizaje, la visibilidad y los decisores internos), y la dimensión de la industria o mercado (proyectarse fuera de la empresa actual abriendo el juego, la influencia y las posibilidades en el mundo externo).
Nosotros cambiamos a lo largo del tiempo, el sistema también se mueve y evoluciona. Estas cuatro dimensiones se reacomodan todo el tiempo. Cambian nuestras propias expectativas personales y de carrera, cambian nuestras creencias y, más aún, cambian las organizaciones y el mercado.
Mantener la convergencia, la coherencia y la consistencia entre estas cuatro dimensiones, no es tarea fácil. Fácilmente podemos descuidar alguna en la obsesión por lograr los resultados del día a día.
Construir una carrera profesional con crecimiento personal requiere flexibilidad y pericia para gestionarnos a nosotros mismos, para crear redes positivas de relaciones e influencias, manejar la energía y los recursos, e influenciar a nuestra industria o mercado.
Para concluir, una última reflexión: las compañías cambian todo el tiempo de accionistas, estrategias, estructuras, productos, marcas y gente. Cuando miremos a nuestro alrededor, notaremos que somos los únicos «dueños presentes» a lo largo de toda nuestra carrera. Nadie más estará allí para ocuparse con la misma constancia, pasión e interés.
Nota del Lic. Leandro Javier Pérez Surraco
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