¿Trabajo o vida?
Para los empleados es de vital importancia contar con un buen balance entre trabajo y vida personal (del término acuñado originalmente en ingles «work-life balance»). Mucho más con el cambio generacional en la fuerza laboral y el aumento del trabajo «híbrido» o remoto.
El mismo término “trabajo-vida” ya manifiesta una extraña dualidad:
¿Será entonces que la opción es o bien trabajamos o bien vivimos…?
Esta dualidad no solo tiene un origen semántico, se trata de una suerte de divorcio mental, que hemos aceptado.
Hasta hemos contribuido para que estos dos ámbitos (el trabajo y la vida personal) sean claramente escindidos, diferenciados y contrapuestos. Tenemos significados, reglas, expectativas, comportamientos y emociones que asociamos a cada uno de ellos por separado.
Así las cosas, el ser humano se percibe en libertad, se divierte, comparte, cuida de los otros, ama, siente, se involucra, confía, sirve a su comunidad, disfruta de la naturaleza, se relaja, puede mostrarse vulnerable, pero como parte de su ámbito “vida”.
Mientras tanto, como profesional se dirige estresado a su oficina, se viste para ello de modo más formal, convive a diario con los juegos de poder, con la competencia por ser promovido, con la visibilidad de sus logros para recibir un bono, para ser reconocido o, simplemente, para lograr sobrevivir a los riesgos de la jungla corporativa.
En este ámbito «trabajo», es aceptable desconfiar, retacear información, evitar colaborar, evaluar adonde termina el equipo y adonde comienza el propio ego, ser fríos e insensibles ante el fracaso o el dolor ajenos, aprender las artes de la “política interna”, el “auto-marketing”, o brindar respuestas con una pizca de cinismo o sarcasmo.
Distancia, separación y despersonalización
Muchos años atrás cuando trabajaba y convivía a diario con médicos los escuchaba conversar entre ellos durante el almuerzo:
-“A las 14:30 tengo quirófano. Un linfoma no-Hodgkin. Pero después nos reunimos…”
-“¿Has podido ver las imágenes del ovario poliquístico? Te lo dejé sobre el escritorio, luego conversamos…”
El nombre de la persona siempre desaparecía de la escena. «Ser profesional» implicaba observar el caso, observar el cuerpo, la evidencia, diagnosticar y resolver tratando de no involucrarse demasiado con la persona que vive en ese cuerpo.
La auto-escisión mental es un mecanismo de defensa y protección ampliamente aceptado como parte de nuestro proceso de «desarrollo profesional».
Justificamos así ámbitos de comportamiento, de emocionalidad y hasta valores que son distintos a los que aplicamos en nuestra propia casa.
Se nos enseña, o lo aprendemos solos, que un involucramiento personal o emocional puede provocar un sesgo en nuestra «objetividad profesional» y que, además, involucrarse personalmente tiene un costo emocional fuerte.
En el Ejército se observa un fenómeno muy similar, aquí nunca se habla de matar personas, mucho menos de «asesinar». Se “abre fuego”, se “bate una zona’, se “despeja” un edificio o se “neutraliza un blanco”.
La vida empresarial también tiene sus eufemismos para despersonalizar: «lo dejaremos ir», «buscará nuevos horizontes», «su desempeño es bueno pero no tiene potencial», «necesitamos un cambio de aire», «no es personal, es una restructuración», «vamos tras un cambio de estilo de liderazgo», etc.
Alienación
Despersonalizar, separar las actividades en pequeños fragmentos de un proceso mucho mayor, especializarse en ciertos protocolos, tener una visión parcial o reducida del total, cambiar las palabras utilizadas e insensibilizar, conduce lentamente hacia la alienación.
Este es un viejo truco utilizado desde hace siglos por los seres humanos para mantener la eficiencia y la efectividad del trabajo, sea cual sea la consecuencia última, el costo o el impacto de lo que estamos haciendo para otras personas, para nosotros mismos y para el ecosistema.
Luego de hacer aquello por lo cual se nos paga, podemos regresar a casa y vivir «nuestra vida”. Como en el antiguo teatro griego, solo se trata de un pequeño cambio de máscaras.
Re-integrar la vida y el trabajo
Afortunadamente, los paradigmas están cambiando. Hoy existen cada vez más voces que reclaman abiertamente volver a integrar los dos hemisferios cerebrales, resolver el divorcio intelecto-emoción, unificar los valores personales y los valores empresariales, balancear y armonizar los diferentes dominios vitales.
Bajo una serie de neologismos encontramos las nuevas voces y alternativas: «liderazgo humano», «liderazgo consciente», «liderazgo centrado en la gente», «experiencia del empleado», «felicidad del trabajador», etc.
La persona que «va a su trabajo» y la persona que «vive» en su casa resultan ser una y la misma. Los valores, creencias, pensamientos, emociones y comportamientos deberían guardar coherencia y consistencia, con independencia del ámbito. Sin divisiones, quiebres o esquizofrenias.
El trabajo es una de las múltiples dimensiones de una vida rica, balanceada e integrada. A veces -como si fuera un tumor- puede llegar a expandirse, extenderse y colonizar los otros tejidos de nuestra vida. Cuando eso ocurre, la expansión anómala puede resultar costosa a la felicidad, el bienestar e incluso a la salud mental.
La persona como unidad
La persona es una. Una vida, una mente, un cuerpo y un espíritu.
Cualquier diálogo actual y serio sobre la salud, el bienestar, la felicidad, el balance, el compromiso, la creatividad y la productividad de los empleados debe poner en el centro a esa persona como totalidad.
El trabajo y la empresa deben estar al servicio del ser humano y no el ser humano al servicio del trabajo y la empresa. En un contexto de creciente automatización, digitalización, robotización e inteligencia artificial, si nos olvidamos de lo primero terminaremos, ante todo, en la periferia, y más tarde, fuera de la escena.
La alienación logra su máximo esplendor: la persona en la periferia de procesos automáticos (anónimos) gobernados por algoritmos de inteligencia artificial.
Las investigaciones sobre felicidad de Martin Seligman (1) son claras e ilustrativas al respecto: la felicidad es un fenómeno sistémico y complejo que resulta de la interacción de múltiples factores (2), todos ellos con una contribución variable de acuerdo a la historia e identidad de la persona.
Si pretendemos contar con empleados más creativos, efectivos, productivos, resilientes y flexibles ante el cambio, entonces la persona debe preservar a ultranza una vida rica, diversa, con emociones positivas, relaciones afectivas, sentido de pertenencia, una buena nutrición, ejercicio físico, confianza, compromiso, logros, un buen salario, una familia integrada, amigos, acceso a la educación y a la salud.
El trabajo de Boris Cyrulnik (3) sobre la psicología y neurobiología de la resiliencia también refuerza este punto: si no creamos entornos que brinden seguridad, refuerzo, confianza, afecto, significado y cuidado a las personas, entonces su capacidad de resiliencia no se desarrolla e incluso se atrofia. Los cambios cuando ocurren en un «entorno tóxico» son re-interpretados como potenciales amenazas o peligros. Esto causa inhibición, miedo o parálisis.
La capacidad de aprendizaje, la neuro-plasticidad y la resiliencia ante los cambios no-deseados o no-buscados se dan en el mismo sistema integrado: la persona.
Del desbalance al balance
El desbalance provocado por el exceso de trabajo o por el exceso de estrés en el entorno de trabajo, empobrece, reduce y limita a todas las demás dimensiones de nuestras vidas (ejercicio, naturaleza, nutrición, familia, espiritualidad, relaciones, afectos, comunidad, arte, cultura, inspiración, creatividad, salud, etc.).
Como consecuencia de este desbalance, se produce un efecto destructivo sobre todas aquellas variables que «el trabajo» procura optimizar: los resultados, la productividad, la efectividad, la rentabilidad, la flexibilidad, la creatividad, la resiliencia, el foco y la motivación.
Si entendemos y nos ocupamos activamente del sistema que fomenta la felicidad y el bienestar de las personas, podremos entonces resolver definitivamente este divorcio entre el trabajo y la vida. Esto sin duda pondrá freno a la llamada “crisis del compromiso” devolviéndole al “trabajador” su vida integrada como persona, y devolviéndole también a las organizaciones sus empleados comprometidos, productivos, efectivos y más abiertos a cambiar.
Si crees que tu o tu equipo de trabajo tienen dificultades para lograr un buen balance entre las diferentes dimensiones de la vida (incluyendo la laboral), escríbenos a CONTACTO Bienestar Resiliente. Podemos ayudar !
Nota del Lic. Leandro Javier Pérez Surraco
(1) Martin Seligman. “Flourish: A New Understanding of Happiness and Wellbeing: The practical guide to using positive psychology to make you happier and healthier”. 2011
(2) 24 factores son los descriptos por el propio Seligman -PERMA strengths- pero otros autores también mencionan algunos diferentes o con otra nomenclatura.
(3) Boris Cyrulnik. “Resilience: How Your Inner Strength Can Set You Free from the Past”. 2011